 |
 |
Задача управления людскими ресурсами (HR) имеет первоочередное значение для любой организации. В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживать ее в виде, соответствующем внутренним и внешним требованиям законодательства. Любая автоматизированная система управления персоналом (HRMS) предоставляет всем заинтересованным лицам мгновенный доступ ко всей необходимой информации. Здесь будет уместно провести аналогию с системами управления отношениями с клиентами (CRM-системами): в то время как эти решения дают самое полное представление о клиенте, пакеты автоматизированных программ управления людским ресурсами гарантируют подробное знакомство с "досье" служащих.
Первоначально системы управления персоналом предназначались для автоматизации процесса управления фондом заработной платы и выплаты поощрений. Со временем функциональные возможности таких систем существенно расширились. В современных условиях успех (или даже само выживание компании) во многом зависит от того, удастся ли кадровому отделу найти, нанять и удержать нужных специалистов, умело воспользоваться имеющими трудовыми ресурсами. Многое определяется готовностью к изменениям и нововведениям (способности предвидеть и планировать новые рабочие места, изменять штатную структуру, проводить тренинги). Автоматизированные системы управления персоналом позволяют не только эффективно распределять трудовые ресурсы и управлять человеческим капиталом, но служат информационным каналом, с помощью которого служащие могут получать доступ как к корпоративной так и к индивидуальной HR-информации.
Объединение этих ключевых областей функциональности является залогом успеха поставщиков автоматизированных систем управления персоналом. Сегодня конечному пользователю предлагается широчайший спектр HR-систем, представленных с одной стороны "тяжелыми" продуктами, которые охватывают весь диапазон задач управления людскими ресурсами, включая выплату поощрений, управление фондом заработной платы и т.д., и узкоспециализированными решениями с другой.
О том, что происходит на рынке HR-систем и его перспективах с Марком Валентини директором по сервису HRB компании Robertson & Blums Corporation беседует редактор Компьютер-ИНФО Елизавета Никитина.
К.И.: Как можно было бы оценить текущее состояние российского рынка систем кадрового учета?
М.В.: В настоящее время на российском рынке существует стабильный спрос на такие системы. В первую очередь
предприятия, особенно средние и крупные, ощущают потребность в автоматизации основных и наиболее трудоемких бизнес-процессов,
связанных с управлением персоналом: прием на работу, перевод, увольнение, оформление отпусков и пр. Довольно велика потребность
в интегрированных системах, обеспечивающих также функциональность по учету рабочего времени (электронный табель) и расчету
заработной платы. Появляется спрос на более "продвинутую", "западную" функциональность: планирование карьеры, управление обучением,
подбор кандидатов, планирование оргструктуры и штатного расписания, самообслуживание. Такой функциональностью интересуются в первую
очередь быстро развивающиеся компании с западным стилем менеджмента. Необходимо отметить, что, несмотря на существующий спрос,
автоматизация бизнес-сферы управления персоналом не является наиболее приоритетной задачей автоматизации в большинстве российских
компаний. В первую очередь автоматизируются бухгалтерский, материальный и производственный учет. Возможно, поэтому бюджеты проектов
по автоматизации управления персоналом существенно меньше бюджетов на автоматизацию, скажем, бухгалтерского учета, хотя по
трудозатратам эти задачи вполне сравнимы.
Игроков на этом рынке достаточно много, особенно в нише middle market (500 - 2000 работников), где присутствуют как западные
(SAP, PeopleSoft, Oracle, HRB, Scala, Navision), так и российские системы (Галактика, БОСС-Кадровик, Парус, БЭСТ-ПРО, 1C).
Конкуренция заставляет компании развивать функциональность, интегрировать свои продукты с продуктами других поставщиков и
смежными продуктами (например, с системами документооборота, системами подбора персонала и т.д.), развивать партнерские сети,
проникать в соседние рыночные ниши. При этом наблюдается не только обычное для развивающегося ПО движение "снизу вверх", в сторону
более крупных клиентов (например, 1С постепенно выходит на middle market), но и "сверху вниз": производители крупных систем создают
недорогие типовые решения для небольших компаний.
К.И.: Назовите некоторые отличия российского рынка подобных систем от западного.
М.В.: Текущие потребности российских предприятий определяются, на мой взгляд, двумя факторами: общей
ситуацией с автоматизацией и законодательными требованиями. На сегодняшний день автоматизация учета персонала на многих
российских предприятиях - "кусочно-лоскутная". Например, табель ведется вручную, кадровый учет - на Excel, приказы печатаются
из Word-а, зарплата считается еще где-то. При численности работающих в несколько сотен человек и более, трудозатраты на все это,
на получение статистических данных, а также на выверку информации, получаемой руководством из разных подразделений, возрастают в
геометрической прогрессии. Поэтому, первостепенная задача - наладить учет основных бизнес-процессов, зачастую - просто навести
элементарный порядок. Требования российского законодательства также привносят в свою лепту. Законы к сожалению, до сих пор
достаточно сумбурны, допускают неоднозначное толкование. К тому же многое делается на основании ведомственных инструкций,
которые зачастую противоречат как федеральным законам, так и друг другу. Принятие Налогового и Трудового Кодексов, конечно,
сильно облегчило жизнь, однако не в той степени, как ожидалось. Поэтому в России пользуются спросом системы с оперативной
поддержкой изменений требований законодательства, опробованные в реальной работе на российских предприятиях. На Западе с
автоматизацией несколько получше, да и законодательные требования более четко сформулированы и не так часто меняются. Поэтому
западные HR-менеджеры имеют гораздо больше возможностей для собственно управления персоналом: планирования потребностей в персонале,
анализа тенденций, обучения работников и т.д. Соответственно, и функциональность пользуется спросом соответствующая. Надеюсь,
через пару лет в России законодательство в этой области стабилизируется и российские HR-менеджеры смогут уделять больше времени
проблемам своей компании, а не государства.
К.И. Изменилась ли и как изменилась ситуация за последнее время на российском рынке ?
М.В.: На этом рынке ситуация меняется не быстро: характерное время для сколько-нибудь заметных
изменений - 1.5 - 3 года. Основные тенденции, на мой взгляд, следующие: постепенное возрастание спроса на "западную"
функциональность; возрастание интереса к Internet-технологиям; интеграция с корпоративными ERP-системами и со смежными
продуктами; развитие партнерских сетей; развитие методологической базы проектов внедрения и консультирования. Определить
лидеров на этом рынке трудно Если судить по количеству установок, то бесспорным лидером является 1С - Предприятие. Если же
судить по финансовым показателям, то, учитывая отсутствие открытой информации о финансовом положении большинства игроков,
что-то однозначное сказать затруднительно. Наиболее вероятно, что лидером является один из западных "тяжеловесов". Из новых
игроков могу отметить появление Miscrosoft Business Solutions (Navision). Пока влияние этого продукта на рынок не очень велико,
однако, если маркетинговые действия Microsoft будут успешными, то надо ожидать некоторого снижения ценовых границ, особенно -
в нише middle market.
К.И. Как можно сравнить положение российских игроков этого рынка и западных (в количественном и финансовом выражениях) ?
М.В. Количество установок российских систем исчисляется сотнями и тысячами, западных - единицами и десятками.
В финансовом смысле положение обратное: капитализация российских производителей ПО измеряется в лучшем случае десятками миллионов
долларов, западных - десятками миллиардов.
К.И.: Какие наиболее значимые внедрения за последние полгода были осуществлены Вашей компанией?
М.В.: Наша компания продолжает внедрение полной функциональности последней версии HRB 3.1с в региональных
офисах МТС; на сегодняшний день внедрение завершено уже в 6 филиалах. Летом мы успешно закончили внедрение HRB в ПТС
(Петербургская Телефонная Сеть), автоматизированы все 11 крупных структурных подразделений. Чуть ранее успешно завершились
проекты внедрения в МТУ-Информ и инвестиционной компании ЛукойлРезервИнвест. Сейчас идут проекты на Борском Стекольном Заводе
(внедрение дополнительной функциональности), Базовом Элементе и других компаниях.
К.И. Как бы Вы охарактеризовали систему кадрового учета, оптимальную для среднего российского предприятия ?
М.В.: Если сегодня нужно принимать решение о выборе системы управления персоналом, то лучше выбирать либо
хорошо локализованную западную систему, либо систему российского производства, где присутствует (или планируется) "западная"
функциональность. Здесь надо добавить, что, к сожалению, многие западные системы имеют слабую локализацию для России, настройки
которой к тому же либо вообще не обновляются при изменении законодательства, либо обновляются с большим опозданием. А многие
российские компании, по иронии судьбы, "попадаются" на своей сильной стороне - обновлении настроек. Получить вразумительный
ответ по телефону Горячей Линии зачастую весьма затруднительно, особенно после каких-нибудь изменений в законодательстве.
К.И.: Как вы оцените перспективы рынка подобных систем, в долгосрочной перспективе и на ближайшее время?
М.В.: Полагаю, что в ближайшее время (год - другой) сохранится стабильный спрос на интегрированные системы
управления персоналом, регистрации рабочего времени и расчета зарплаты, включающие хороший проверенный функционал, удовлетворяющий
российскому законодательству, а также с оперативной поддержкой законодательных изменений. По мере того, как предприятия
автоматизируют основные кадровые бизнес-процессы, будет увеличиваться спрос на более "западную" функциональность, такую как
планирование карьеры, управление обучением, подбор кандидатов, самообслуживание и т.д. Постепенно (лет за 5 - 10) различия между
российским и западным рынками в основном исчезнут.
|
